Módulo 1. Discriminación directa por embarazo

Hace no más de un mes volvió a celebrarse un acto de conciliación ante el Tribunal de Mediación y Arbitraje de las Islas Baleares como consecuencia de un presunto despido improcedente por embarazo de una trabajadora de una empresa privada de limpieza contratada para realizar el mantenimiento de una escuela.

La alegación o motivo dado por el propietario de la empresa en ningún caso fue "despido por embarazo", sino que la motivación del mismo fue dada por una supuesta "reestructuración del personal", siendo innecesaria su presencia debido a la nueva organización de la empresa. La realidad, pero, fue que este despido se dio cinco días después de haber notificado a su superior que estaba embarazada y que la fecha prevista para el nacimiento era la primera semana del mes de septiembre de 2024. Mes en que es necesario recordar que las empresas encargadas de la limpieza de los centros escolares realizan limpieza a fondo antes de que las escuelas se abran a las familias.

A mi parecer y habiendo analizado el contenido del módulo 1, podría afirmar que nos encontramos ante una clara discriminación directa y, más concretamente, discriminación directa "oculta", pues en la carta de despido en ningún caso se estableció el motivo real de despido, sino que la decisión se alegaba y se fundamentaba en otros motivos de carácter neutro, como son el de la "reorganización y reestructuración del personal de la empresa". Esta calificación también viene recogida en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, afirmando que la discriminación por embarazo o maternidad se considera una discriminación directa por razón de sexo en la medida en que se entiende como un trato desfavorable hacia las mujeres relacionadas con su embarazo o maternidad. 

La dificultad de demostrar este tipo de discriminación, teniendo en cuenta el margen de tiempo existente entre la fecha de despido y la fecha prevista de nacimiento del hijo de la trabajadora fue evidente y fue la existencia de testigos, pruebas escritas y conversaciones telefónicas las que permitieron calificar el despido como "improcedente" y readmitir, por tanto, la trabajadora anteriormente despedida.

En este caso, si bien no puede decirse que exista una discriminación dolosa, pues se desconoce la existencia de discriminación consciente, en ningún caso puede negarse que el motivo de la discriminación es por el hecho de estar embarazada y tener que disfrutar, por tanto, del permiso. De no haber estado embarazada o no haberlo notificado a la empresa, quizá el despido no se hubiera dado. 

La Ley Orgánica 3/2007 a la que nos hemos referido con anterioridad incluye acciones para evitar la discriminación de género y su eliminación en el Plan de Igualdad en las empresas. Otras estrategias o soluciones para acabar con este tipo de discriminación seria fomentar la sensibilización con el personal trabajador, incluyendo el personal de Recursos Humanos, crear procesos de selección en los que no exista la posibilidad de discriminar a las mujeres en edad fértil y seguir trabajando para que todas aquellas políticas y actuaciones de prevención ya existentes no desaparezcan. 

Referencias bibliográficas:

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres